Hvordan rekrutterer man ingeniørprofiler, der næsten ikke findes?
Da ESS skulle bygge en verdensklasse-organisation fra bunden - og finde de ingeniører der næsten ikke findes. Capax hjalp European Spallation Source (ESS) med at rekruttere 7 kritiske ingeniør- og lederprofiler i et globalt kandidatmarked med ekstremt få relevante kandidater. Opgaven krævede global mapping af 50+ organisationer på tværs af 15+ lande, direkte dialog med passive kandidater og håndtering af kompleks international relokation.
Om kunden
Et projekt der kun opstår én gang i en generation
European Spallation Source i Lund er et af Europas største og mest ambitiøse videnskabelige projekter nogensinde. Et anlæg til flere milliarder euro, finansieret af 13 europæiske lande, designet til at blive verdens mest kraftfulde neutronkilde til forskning.
Capax var med fra begyndelsen - ikke som leverandør af enkeltrekrutteringer, men som rekrutteringspartner gennem hele opbygningen af organisationen. Samarbejdet startede da ESS endnu kun eksisterede som et projekt på Malmø Universitet.
"Vi har haft et rigtig godt samarbejde med Capax på tværs af flere rekrutteringer til tekniske nøglepositioner. Capax har gennemgående leveret stærke og relevante kandidatfelter med flere kvalificerede profiler i hver proces." — HR-medarbejder, European Spallation Source (ESS)
Udfordringen
Et kandidatfelt der næsten ikke eksisterer
ESS er ikke et almindeligt teknisk projekt. De profiler de søgte fandtes primært i en håndfuld specialiserede forskningsmiljøer globalt - steder som CERN i Schweiz, Argonne National Laboratory i USA og tilsvarende faciliteter i Australien og Storbritannien.
Ekstremt smal pulje
Relevante profiler fandtes i færre end 50-60 organisationer på verdensplan. Næsten ingen søgte aktivt job.
Passive kandidater
De bedste søgte ikke aktivt - de var dybt forankrede i igangværende projekter.
Relokation som barriere
At flytte en hel familie til Lund krævede langt mere end et godt jobopslag.
Nul tolerance for fejl
Forsinkelser i kritiske roller ville have direkte indvirkning på hele projektets fremdrift.
Rekrutteringsprocessen
Fem discipliner der virker, når klassisk rekruttering ikke gør
- 1
Systematisk global kortlægning
Vi startede ikke med LinkedIn. Vi startede med en global kortlægning af de miljøer, hvor de rette profiler overhovedet kunne eksistere - 50+ organisationer i 15+ lande, fra USA og Australien til Schweiz og Storbritannien.
- 2
Direkte og tålmodig kandidatdialog
De bedste kandidater var ikke tilgængelige via jobportaler. De skulle kontaktes direkte - med respekt for deres situation og karriere, via digitale kanaler, telefon og faglige netværk.
- 3
Motivation frem for løn
For mange af de profiler vi talte med var beslutningen ikke et spørgsmål om løn - det var et spørgsmål om impact. Dialogen flyttede sig fra job til: vil du være en del af noget, der kun sker én gang?
- 4
Håndtering af hele relokationsrejsen
At flytte en familie til Lund krævede mere end et jobtilbud - vi arbejdede med bolig, jobmuligheder for partner og praktiske rammer for international relokation.
Processen var ikke lineær. Vi arbejdede løbende med ESS-ledelsen om at prioritere roller, kalibrere kandidatprofiler ud fra markedets realiteter og justere strategien i takt med ny indsigt.
Resultatet
7 kritiske positioner - besat uden forsinkelse
7 nøglepositioner besat på et af verdens smalleste rekrutteringsmarkeder, med 15+ lande repræsenteret i search-processen.
50+ organisationer kortlagt globalt som grundlag for strategien.
1,5 år fra første kontakt til fuldt besat team - uden de forsinkelser tilsvarende projekter typisk oplever.
Læringer
Hvad er læringen?
- Når kandidatfeltet findes i under 60 organisationer globalt, er systematisk kortlægning vigtigere end volumen.
- De bedste kandidater flytter for impact, ikke kun for løn - find det argument der rammer.
- International relokation af hele familier kræver support ud over selve jobtilbuddet.
- Løbende kalibrering med kunden er afgørende, når markedets realiteter ændrer sig undervejs.
Ønsker du at vide mere om denne case?
